こんにちは！スリーシェイク広報担当の甲田です！

今回は、当社の人事・評価制度や研修制度の構築などを担当している、プランニングチームの二人にインタビューを実施しました！評価制度の変遷や現状、また人事としてどんな想いで取り組まれているかについて話を聞きました。

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話を聞いている人
・広報担当 甲田

話を聞かれている人
・HR本部 プランニングチーム マネジャー 神谷
・HR本部 プランニングチーム 山中
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人事としてのキャリアのスタート

甲田：本日はよろしくお願いします！はじめにこれまでの経歴からお聞かせください。

神谷：通信会社に新卒入社し、営業と営業企画をしていました。その後、経理や経営企画をやってみたいと思ったので転職して経理をしていたのですが、社内事情で人事や採用も兼任するようになり、気付けば人事がキャリアの中心になっていました。

甲田：人事を長く経験されていますが、その中でなぜスリーシェイクへの入社を決めたのでしょうか？

神谷：人事評価制度を0から立ち上げるフェーズに携われるのが決め手でした。今までは既にある評価制度の刷新が多かったので、0からできるのは魅力的でした。

甲田：確かに、あの頃は明確な評価制度がない時代でしたね。次は山中さんお願いします。

山中：新卒でインテリアショップに入社し、販売や店舗運営を経験して、色々なきっかけからその後はキャリアアドバイザーを4年ほど経験しました。転職という人生の大事な瞬間に立ち会えるのは大きなやりがいだったのですが、入社までしか関われないことにだんだん葛藤を感じ、長期的なキャリア形成に携わっていきたいという想いから事業会社の人事に転職をしました。

甲田：キャリアアドバイザーが現在のキャリアに繋がっているんですね。

山中：はい。数年間は採用業務の経験を積ませてもらいました。そして、人材の育成や定着のためのフォローに比重をおいていきたいと考えていた際に、スリーシェイクに入社しました。
当社では採用チームと我々が属する人事企画チームでしっかりと役割が分かれており、自分が力を入れていきたい業務に専念できると思ったからです。

0からの評価制度立ち上げ、代表の一存だった頃からの変遷

甲田：ここからは、プランニングチームの業務内容について教えてください。

神谷：評価制度の運用および改善、入社オンボーディング、社内の研修制度の構築などがメインです。研修については、会社のフェーズと方向性に合わせて計画しており、直近はマネジャー研修を実施しました。

山中：他には、入社後フォローアップのための定期的な人事面談、組織サーベイの運用や新卒研修などを行っています。ちょうど6月は上期評価期間なので、皆さんの評価進捗の確認や問い合わせ対応もしています。

甲田：評価制度はここ2年で変化がありましたが、これまでにどのような変遷があったのでしょうか？現在の評価制度についても併せてお聞かせください。

神谷：本当に初期の頃は吉田さん（代表）の一存で決めている部分がありました。当初は組織が変わり始めている途中でもあったので、代表と各部門の部長も交えて評価していたのですが、それぞれの評価基準が異なる部分があったんですよね。さらに、2021年頃からは社員数がどんどん増えて、IPOを目指すフェーズでもあったので、組織の透明性を創っていくためにも評価制度が必要だよねとなり、2022年1月から本格的な評価制度がスタートしました。

甲田：なるほど、その後も何回か運用の変更がありましたよね。

神谷：1回目の変更は、エンジニア職と非エンジニア職が同じ等級基準になっていると、エンジニアのスキル評価が難しいよねとなり、まずは分けようとなりました。当社だとマネジメントの役割を持つとグレードが上がっていきますが、エンジニア職の場合そうとも限らず…。報酬的にはマネジメントレイヤーだけど、テクニカルスキルが高いからマネジメントの役割は持たずにというケースがありました。その為、エンジニアと非エンジニアで等級を分けて、エンジニアについてはジョブグレードとスキルグレードの二軸に分けた評価制度に変更しました。ビジネス側もプレイヤーとして極めたい方もいるため、ゆくゆくはエンジニア職に限らずスペシャリストコースを作り、柔軟に評価ができるような体制にしていきたいと考えています。

甲田：確かに、エンジニアと非エンジニアで評価方法は変わってきますよね。

神谷：そうですね。あと、直近（2024年1月）は会社のフェーズとして、これまで個人評価のみに偏っていたところから、会社や所属部門の目標達成にも目を向けていただきたい想いから、会社や所属部門の評価と連動するように変えております。

甲田：評価制度の変遷について聞いてきましたが、実際の評価制度や昇給についてもお聞かせください。

神谷：当社は職務等級基準制度です。各グレードごとに求められる職務（期待成果・期待行動）があり、事業部・チーム目標からそこに沿った個人の期待成果目標を設定します。
期待行動については、ジョブグレードごとにクレドに沿った内容が定められております。
期待成果目標とクレドに対する行動の両軸で評価を行っているので、営業職でいえば、数字が達成できているからそれでいいというわけではなく、クレドを体現できているかも見ています。その両軸が達成されていれば、会社の業績が極端に悪くならない限り基本的には昇給する設計です。

スリーシェイクのクレド

課題は次世代の育成、マネジャーの輩出が急務？！

甲田：社員数が増えてきて、最近はとくにマネジャー輩出にも力を入れていると思いますが、人材育成についてはどのように考えていますか？

神谷：今後さらに組織拡大をしていくにあたり、マネジャーの輩出は一つの鍵になります。事業の成長スピードが速く、マネジャー層の育成が追い付いていないのが課題なので、直近はマネジャー（マネジャー候補も含む）向け研修を実施しました。そして、これまでの傾向から、”体験型”の研修が当社の文化に合っているので、経営視点を養うビジネスゲーム研修を取り入れています。あとはスキル向上や成長意欲の高い方が多いので、全体向けにeラーニングを取り入れています。

甲田：ビジネスゲーム研修は私も参加しましたが、体験型なので面白かったです。ゲーム形式で実践しながら、経営について学ぶのでちゃんと頭に入りましたし、今まで正直スルーしていた経営報告の数字も少し意識して見るようになりました。

神谷：良かったです。他には、実際にマネジャーになられた方には評価者研修を必ず受けていただいています。今はマネジャー研修がメインですが、会社のフェーズや課題、社員の方々の声を聞きながら様々な研修をとりいれたいと考えています。

山中：研修制度以外だと資格支援制度があり、とくにエンジニアの方はAWSやGoogle Cloudの認定資格を受けている方が多いです。個人で受ける外部研修については、上長承認が下りれば会社の負担で受けていただくことももちろん可能です。こういった制度は積極的に使っていただきたいなと思っています。

また、新卒研修については当社が4事業あるので、3カ月間で各部門を周り実践形式で研修を行っています。ロープレやテレアポ、実際にお客様との商談同席などまさに今研修真っ只中です。もちろん、各事業部の研修に入る前に、ビジネスマナー研修も行っています。

ここにいる時間は無駄じゃないと思えるように

甲田：ここまで会社の制度や人材育成について聞いてきましたが、社員の皆さんにはどんな気持ちで働いてほしいという想いがありますか？人事としての想いを最後にお聞きできればと思います。

山中：人事の立場で言っちゃいけないかもですが、もちろん長く働いて欲しいとは思いつつ、スリーシェイクにいた時間は無駄じゃなかったと思ってもらえたらいいですよね。色々なことに挑戦と失敗をして、楽しんでやりきって、次のステージに進めるならいいんじゃないかなって。

また、現在月に一度サーベイを実施しているのですが、実名回答にも関わらず皆さん回答してくれるんです。すごい有難いですよね。そういった貴重な意見をしっかり拾って、プランニングチームとして会社としてできるサポートを最大限していきたいです。

神谷：そうですね。そのためには、まず皆さんの考えや価値観などを知ることが大事なので、当たり前ではありますが積極的にコミュニケーションを取るようにしています。やっぱり、会話しないと分からないことが多くあるので、接点を作り続けることが大事ですよね。

おわりに

今回は、会社の人事・評価制度や人材育成などについての取り組みや想いについて話を聞きました。自分の考えや想い、ときには悩みを聞いてもらう機会はあっても、なかなか人事として働く二人の想いを聞く機会はなかったので貴重な時間でした。今後さらに社員が活躍できる環境にしていくために、プランニングチームはもちろん私も広報・インナーブランディング担当としてできることを一緒に取り組んでいきたいと思います。

最後まで読んでいただきありがとうございました。